Подбор персонала
Определение потребности
Для обеспечения организации главным ресурсом — человеческим — необходимо провести эффективный, качественный подбор специалистов. Мы предлагаем сначала провести предварительную работу по определению потребности организации в человеческих ресурсах, т. е. какие ключевые позиции необходимы для решения стратегических задач, и детально проработать функциональные обязанности и компетенции по каждой позиции. Для этого мы создаем документ «Описание позиции», в котором описаны функции должности, связанные со стратегией организации, т. к. деятельность на конкретной позиции вносит вклад в достижение общих целей. Такое описание деятельности необходимо как для сотрудника, потому что задает рамки обязанностей, так и для организации, поскольку используется и при подборе персонала, и при проведении его оценки. Таким образом, мы создаем рабочий инструмент, удобный и информативный для сотрудника и организации, который служит для того, чтобы:
- понять, какие задачи и каким образом решаются с помощью данной работы;
- выработать систему критериев, определить параметры (квалификационные характеристики) для подбора и отбора персонала;
- установить количественные и качественные показатели (систему индикаторов и стандартов) для оценки и управления эффективностью деятельности персонала;
- выявить потребности в обучении и развитии сотрудников, выполняющих данную работу;
- определить стоимость деятельности, сопоставив ее характеристики с рыночными, создать систему заработных плат и компенсаций.
Описание позиций
Пример описания позиции «Директор по управлению человеческими ресурсами»
Подбор руководителей высшего и среднего звена
При подборе персонала мы руководствуемся следующими принципами:
- Мы предоставляем работодателю кандидатов с учетом специфики бизнеса, стратегических целей организации, уровня его будущей ответственности и т.д.
- Мы исходим из процессов компании и понимаем, что такое система управления.
- Наша технология — точечный подбор, ориентированный на выявление соответствия профиля профессиональных и личностных компетенций кандидата требованиям позиции. Такой подход позволяет нам отбирать лучших кандидатов, максимально соответствующих индивидуальным потребностям клиента.
- Значимым условием успеха подбора
топ-менеджеров по профессиональным компетенциям и личностным качествам является комплексная проектная работа. Знание бизнеса «изнутри», понимание принципов стратегического управления, организационного развития и процессов, происходящих в компании, опыт решения проблем, связанных с управлением персоналом, позволяет нашим консультантам быстро и качественно подбирать подходящие кандидатуры для каждого конкретного случая.
Эффективности и высокому качеству услуги способствуют:
- формирование доверительных и долгосрочных отношений с клиентами;
- высококвалифицированные консультанты;
- оперативная обратная связь.
Подбор руководителей высшего звена (
Executive Search — одно из направлений управленческого консультирования, применяется при системном и эксклюзивном поиске
Этапы работ:
- Комплексное обследование компании (анализ бизнеса клиента, планов развития, его организационной и корпоративной культуры, целей и задач компании).
- Проектирование структуры управляющей компании.
- Описание позиций.
- Подбор (сопровождение собеседований, обеспечение обратной связи).
- Подбор руководителей высшего звена (
топ-менеджеров ).
Подбор руководителей высшего звена (топ-менеджеров)
Мы предоставляем комплекс профессиональных услуг по подбору и оценке руководителей высшего звена, целенаправленный поиск и привлечение
Этапы работ:
- Экспресс-обследование.
- Проектирование структуры управления компанией.
- Описание позиций.
- Подбор (сопровождение собеседований, обеспечение обратной связи).
- Подбор руководителей высшего звена (топ-менеджеров).
Подбор руководителей среднего звена
Мы осуществляем профессиональный подбор руководителей среднего звена и квалифицированных специалистов. В основе нашей работы лежит готовность ориентироваться на интересы клиентов, стремление максимально отвечать их требованиям и запросам.
Управление адаптацией
Процесс адаптации нового сотрудника нуждается в системном регулировании, в результате чего и новый сотрудник, и компания получают определенные выгоды, важнейшими из которых являются: для сотрудника - повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом, для компании - повышение лояльности сотрудника компании как работодателю. Эти два фактора представляют собой замечательную базу для дальнейшего эффективного взаимодействия в системе работодатель – работник.
Этапы работ:
- Адаптационный курс (знакомство с компанией и введение в должность, разработка индивидуальных планов, сопровождение).
- Оценка результатов, рекомендации.
Пример индивидуального плана работы на период испытательного срока
Пример оценки результатов прохождения испытательного срока
